El 8 de Marzo de este 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. 

Ya os contábamos las principales medidas aquí  y en este artículo queremos centrarnos en la nueva obligación de registrar los salarios.

El reto de eliminar la brecha salarial

La brecha salarial es el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres y que lamentablemente sigue siendo una realidad en el mercado laboral.

Su cuantificación depende de la forma en que se mida y también hay diferencias por territorio según estadísticas que hemos consultado de forma general en España sería del el 23% en el salario bruto y el 17% en el salario por hora.

El concepto de «trabajo de igual valor» para garantizar la igualdad salarial.

El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador indicaba que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Como era definición es muy general, al realizar las contrataciones a veces se han definido de forma distinta para justificar ese menor salario.

La nueva norma despeja la problemática aclarando el concepto de «trabajo de igual valor» y el artículo queda así

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»

Como «empresario» se refiere a cualquier persona con esa condición, sea hombre o mujer, nos gustaría que el lenguaje jurídico fuera inclusivo sobre todo cuando se habla de igualdad, pero queda mucho por hacer.

Debates aparte, vamos a lo práctico:

Para determinar si la tarea es equivalente, hay que comparar el tipo de tarea y no el nombre del cargo. El concepto del trabajo de igual valor se define a partir de tres puntos: 

  • Las funciones o tareas encomendadas
  • Las condiciones educativas o formativas exigidas para su ejercicio
  • Los factores relevantes para su desempeño

Aunque haya puestos denominados de forma distinta, si las personas trabajadoras coinciden en los puntos mencionados, la remuneración deberá ser la misma.

El registro salarial obligatorio 

Para poder justificar que se considera el «trabajo de igual valor» y adecuando las remuneraciones, la nueva normativa obliga a las empresas a llevar desde el pasado 8 de marzo otro tipo de registro más, añadido al famoso registro horario de jornada.

Este registro debe recoger los valores medios de los salarios teniendo también en cuenta los complementos salariales y percepciones extrasalariales. Estos datos tendrán que informarse en un documento, donde se pueda ver la diferencia por sexos de los siguientes conceptos.

  •  Los valores medios de salarios
  • Valores medios de complementos salariales ( de horas extras, pluses varios…)
  • Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kilometraje…)

Todos esto comparado por categoría, grupo, puesto trabajo… y teniendo en cuenta las jornadas u horas trabajandas.

Esto en general para cualquier empresa que tenga personas asalariadas, sin excepción.

No se aplica a las relaciones laborales de carácter especial (alta dirección) ni a las personas autónomas que trabajen en la empresa.

En el caso de empresas de más de 50 trabajadores en plantilla la normativa exige calcular la brecha salarial total. Si este porcentaje supera el 25% de diferencia entre géneros la empresa debe justificar el motivo. Si no existe explicación como por ejemplo antigüedad, dietas, etc. la empresa tendrá un problema e inspección de trabajo podrá investigar si esas diferencias obedecen a una discriminación salarial.

El documento de Registro salarial debe estar accesible para los representantes de los trabajadores y la inspección de trabajo. 

 Si la empresa pasa de este tema supone una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de sanción, como el registro de jornada.

Desde Afiris podemos ayudarte a cumplir con esta nueva obligación, consúltanos y te informaremos. Preparamos los informes y documentos adecuados para que la Inspección de Trabajo pueda comprobar su cumplimiento.

Asesorando a empresas desde 1990 en Afiris somos especialistas en planificación fiscal y laboral  y ayudamos a cumplir con sus obligaciones tributarias  y sociales, informando de todas las novedades que supongan beneficios para su negocio.