Consideramos fundamental el compromiso de las personas y empresas con la igualdad de oportunidades para seguir avanzando hacia una sociedad más justa, donde todas las personas, independientemente de su género, raza, creencia religiosa o cualquier otro aspecto de diversidad, disfruten de las mismas oportunidades de desarrollo personal y profesional.

Las últimas normas aprobadas pretenden dar un impulso a las buenas prácticas empresariales en materia de igualdad, además de luchar contra la brecha salarial existente.

Nos referimos al Real Decreto 901/2020, que regula la elaboración y registro de los planes de igualdad en las empresas, y el Real Decreto 902/2020 que establece la obligación de realizar un registro salarial y auditoría retributiva.

¿Cómo afecta esta normativa a tu empresa? Consideramos que hay que cambiar la perspectiva y pensar en los beneficios que puede aportarte. Esperamos que este artículo pueda servir de ayuda y para cualquier cuestión, estamos al otro lado.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

El plan de igualdad es una de las medidas establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que va dirigida a conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres.

Esta Ley fue modificada por el Real Decreto-ley 6/2019 con el fin de conseguir que el plan de igualdad sea implantado en la mayoría de las empresas. Escribimos un artículos recogiendo las novedades que puedes leer aquí.

El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 define el plan de igualdad así:

El conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Se trata de eliminar todo tipo de discriminación por razón de sexo, incluyendo la desigualdad de oportunidades, la retribución de igualdad, el acoso sexual, o acoso por razón de sexo.

Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad

Las empresas con 50 o más personas contratadas tendrán la obligación de elaborar un Plan de Igualdad y un registro salarial.

Esta norma entra en vigor a partir del 14 de enero de 2021, con unos plazos de adaptación.

El cálculo de la plantilla deberá hacerse, según la normativa, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

Para calcular la plantilla, cuentan todos los centros de trabajo y en el caso de contratos temporales, los que se hayan realizado en los 6 meses anteriores.

Para las empresas que no superen los límites de plantilla establecidos, tener un Plan de Igualdad será voluntario salvo que su elaboración esté recogida en el convenio colectivo.

También podría ser la autoridad laboral la de que exija su elaboración, por ejemplo tras un procedimiento inspector en el que se haya detectado discriminación.

Si la empresa está obligada a realizar un plan de igualdad, también debe realizar una auditoría retributiva o salarial a partir de abril de 2021.

En resumen,  las circunstancias que pueden darse para tener que  elaborar un plan de igualdad son:

. Voluntariedad de la empresa.

. Por estar recogido en el convenio colectivo.

. Por exigencia de la autoridad laboral.

. Por cumplir con los límites de plantilla.

La normativa fija que todas las empresas con 50 personas o más en plantilla, deberán contar con un plan de igualdad, pero se establecen unos plazos de adaptación.

Plazos para elaborar el Plan de Igualdad

Empresas con plantilla de 151 a 250 personas. Desde el 7 de marzo de 2020 Empresas con plantilla de 101 a 150 personas. Desde el 7 de marzo de 2021.

Empresas de 50 a 100 personas. Desde el 7 de marzo de 2022.

Si a partir del 14 de enero de 2021 la empresa supera una plantilla de 50 personas, contará con un año de plazo para elaborar el plan.

Los planes de igualdad ya vigentes, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, en todo caso, en el plazo de un año.

Fases de un Plan de Igualdad

Vamos a repasar las fases para la elaboración de un plan de igualdad.

1.      Creación de la comisión negociadora del Plan de Igualdad.

Se crea para elaborar el plan y cumplir con los objetivos del mismo, y deberá tener representación paritaria tanto de la empresa como de las personas trabajadoras.

Se constituirá en un plazo máximo de tres meses desde que nazca la obligación de elaborar el plan por superar límites de plantilla.

2. Diagnóstico de la situación de la empresa.

En esta fase se estudia la situación de igualdad de la empresa, recopilando y analizando datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

¿Se hace un proceso de selección con igualdad de trato? ¿Cómo se evita el acoso y cuál es la actuación en caso de que suceda? ¿Qué criterios se utilizan para la contratación? ¿Cómo se promociona en tu empresa? ¿Qué medidas de conciliación se establecen en la empresa?

Hay que poner atención a los siguientes aspectos de la empresa:

  • Procesos de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Sistemas de promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Detección de infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión.

2.      Cómo redactar un Plan de Igualdad

Esta fase consiste en la redacción del Plan de Igualdad, y debe incluir las medidas necesarias para eliminar cualquier situación de desigualdad detectada en el diagnóstico previo.

Algunas cuestiones importantes que debe contener en plan de igualdad

  • Información de las partes que forman la comisión negociadora, y de las personas que van a encargarse de realizar la evolución y seguimiento de las medidas.
  • Conclusiones e información del diagnóstico previo realizado
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad.
  • Descripción de todas las medidas y plazo de ejecución de las mismas, así como los criterios para poder valorar la evolución.
  • Identificación de los recursos materiales y humanos necesarios para implantar y hacer una evaluación continuada de cada una de las medidas y objetivos propuestos y calendario de actuaciones.

3. Registro del Plan de Igualdad

Tras el visto bueno de la comisión negociadora, la empresa tiene que solicitar su inclusión en el Registro de Planes de igualdad de las empresas, incluido en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y aportar las hojas estadísticas establecidas en la normativa.

4.    Revisión del Plan de Igualdad

La vigencia del Plan de Igualdad será negociada por todas las partes de la comisión negociadora, pero no puede ser superior a cuatro años.

Se trata de un documento vivo, que puede y debe ser revisado, modificado o ampliado en cualquier momento para facilitar el cumplimiento de objetivos.

Modelo de Plan de Igualdad

Puedes utilizar un plantilla pero lo mejor es que puedas elaborar uno a la medida de tu empresa, desde la propia organización o con ayuda externa. La norma contempla que el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad podrán realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas.

En este enlace puedes encontrar información.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ha publicado en su web un modelo de plan de igualdad.

Distintivo Igualdad en la empresa

Para que el compromiso de tu empresa por la igualdad entre hombres y mujeres sea reconocido puedes solicitar el distintivo “Igualdad en la empresa” tienes la información aquí..

Qué es el Registro Salarial

En este registro no se incluyen a las personas trabajadoras con nombres y apellidos, sino que se realiza una clasificación por grupos del valor medio de los distintos salarios.

Desde el 8 de marzo de 2019 el Registro Salarial es obligatorio para todas las empresas (aunque ha estado pendiente de desarrollo reglamentario y será en este momento cuando empiece a ser exigible), en el mismo año que se implantó el Registro horario. El documento debe estar disponible para la autoridad laboral y para las personas trabajadoras que lo soliciten.

Cómo se hace el Registro salarial.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 28 dice:

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Debemos obtener el valor medio del salario, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales.

Además de esa clasificación, hay que diferenciar entre mujeres y hombres.

Por último, clasificar según la categoría profesional o trabajos de igual valor.

¿Qué se considera trabajo de igual valor?

Volvemos al citado artículo del Estatuto de los trabajadores

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El concepto es algo subjetivo, por lo tanto se deberá analizar cada caso de manera concreta.

Si tras realizar la clasificación del registro salarial, detectas que en tu empresa hay una brecha salarial, hay que analizar si está justificada.

Auditoría Retributiva o salarial

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Para ello hay que realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, evaluando los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema de remuneraciones como relacionado con el sistema de promoción.

Tras el diagnóstico, se trata de establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. Como siempre, es un plan en el que se tiene que especificar los objetivos, las actuaciones concretas, las personas responsables de su implantación y del seguimiento de los resultados.

Sanciones por incumplimiento

Si la empresa no tiene plan de Igualdad y/o Registro Salarial, la autoridad laboral puede imponer sanciones que van desde 625 € a 6.250 €.

En los últimos años, y a partir de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, se están produciendo avances en el ámbito social y legislativo que han propiciado cambios favorables para conseguir que la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres sea real y efectiva. Pero sabemos que queda mucho por hacer.

En Afiris tenemos un firme compromiso por la igualdad, forma parte de nuestros valores y responsabilidad social como empresa. Puedes conocernos un poco más en este artículo.

Para este artículo como en todas nuestras publicaciones de un tiempo a esta parte, hemos utilizado lenguaje inclusivo y no sexista.

Si podemos servir de ayuda estamos a tu disposición, en nuestraweb puedes consultar todos nuestros servicios para pymes, autónomos y particulares. Asesorando desde 1990 somos especialistas en planificación fiscal y laboral. Acompañamos a las personas emprendedoras y nos gusta ver de cerca el crecimiento empresarial. Consúltanos sin compromiso y te informaremos de todo lo que podemos hacer por ti.

En una de nuestras #Afiristalks estuvimos tratando este tema con Sara Reales, experta en temas de igualdad y perspectiva de género puedes escuchar el audio aquí y el resto de grabaciones aquí.