Novedades laborales para la conciliación de la vida personal y profesional

Recientemente ha sido publicado el nuevo Real Decreto-ley 5/2023 que recoge una gran batería de medidas que tienen que ver con la conciliación de la vida personal y profesional y que se recogían en el Anteproyecto de Ley de Familias.

Nos alegramos de que se contemple y valore la dificultad de conciliación de muchas familias, pero en nuestra opinión quedan flecos sueltos y algunas cuestiones no están claras, lo que puede dar lugar a controversia y conflicto entre la empresa y la persona trabajadora. 

 Novedades en los permisos retribuidos.

 . Se equipara a las parejas de hecho con las personas que contraen matrimonio a los efectos de disfrute del permiso de 15 días naturales. Ya no será necesario que lo indique expresamente el convenio. Al constituirse como pareja de hecho, se podrá disfrutar del permiso de 15 días naturales.

. Se amplía de dos a cinco días laborables el permiso por hospitalización, accidente e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario para los familiares hasta el segundo grado. Se incluye también a la pareja de hecho y la familia consanguínea de dicha pareja de hecho y se reconoce el permiso a cualquier otra persona que no sea necesariamente familia, pero que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Se generan dudas de cómo poder justificar esa necesidad de cuidado efectivo para este último colectivo.

. En caso de fallecimiento el permiso sigue siendo de dos días y se reconoce expresamente en el Estatuto de los Trabajadores al fallecimiento de la pareja de hecho como habilitante del permiso. Consideramos que se ha perdido una oportunidad de ampliar este permiso dado el impacto emocional que tiene la pérdida de alguien cercano.

 .Con relación al permiso de lactancia, la novedad radica es que si dos personas de la misma empresa quieren ejercer el derecho a la vez por el mismo sujeto causante (el mismo hijo/a) la empresa puede limitar el ejercicio a ese derecho de manera simultánea, pero siempre dando razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa y con el deber de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas.

 Novedades en excedencias y en la reducción por guarda legal

 . En el caso de la reducción por guarda legal se reconoce expresamente que se pueda acoger una persona para cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, pero siempre que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

. En el caso de excedencias por cuidado de familiares se reconoce la figura para atender el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y la familia consanguínea hasta el segundo grado (incluida la de la pareja de hecho) siempre que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El periodo máximo de excedencia será de dos años.

. En los casos que exista una única persona progenitora (familias monomarentales y monoparentales) esta persona podrá disfrutar de las ampliaciones completas de dos semanas (como las previstas para el caso de familias con dos personas progenitoras) en los casos de la maternidad/paternidad en los que existe una discapacidad del hijo/a en el nacimiento, la adopción o la guarda.

 Novedades en la adaptación de la jornada de trabajo 

Se reconoce el derecho de la adaptación no solo cuando se tengan hijos/as menores de doce años, sino que también se reconoce a aquellas personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta la petición.

Se rebaja de 30 a 15 días el periodo de negociación entre empresa y persona trabajadora y se presume la concesión a favor de la persona trabajadora si no hay una oposición motivada expresa. La empresa deberá contestar por escrito si acepta la petición. Si no, planteará una propuesta alternativa o una negativa a ese ejercicio (siempre hay que contestar) y motivar con razones objetivas el porqué de esa decisión, de la propuesta alternativa o de la negativa. 

Se reconoce el derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el caso de que hubiera un cambio de circunstancias justificadas que hicieran que el trabajador quisiera regresar a su jornada anterior, la empresa solo podrá denegarlo cuando haya razones objetivas motivadas.

Nuevo permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor 

Se crea un nuevo permiso retribuido con derecho a ausentarse del trabajo por fuerza mayor, por motivos familiares urgentes en casos de enfermedad o accidente relacionados con familiares o personas convivientes que hagan indispensable la presencia inmediata. Las horas de ausencia tendrán carácter retribuido hasta un máximo de 4 días al año.

El concepto de “fuerza mayor” suscita muchas dudas interpretativas. Por definición es “ una circunstancia que, por no poder ser prevista o evitada, imposibilita absolutamente para el cumplimiento de una obligación”. Para este permiso, deberá ser acreditada.

Por poner un ejemplo podría ser que un peque de nuestra familia, tiene un percance y debemos acudir a recogerle al colegio para trasladarle a un centro médico. 

Nuevo permiso de ocho semanas  

La norma crea un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso tendrá una duración no superior a 8 semanas (no para cada año, sino en total hasta el cumplimiento de los 8 años).

Se podrá disfrutar de manera continua (todo seguido) o de manera discontinua y a tiempo completo o tiempo parcial, conforme a lo que establezca un reglamento que está pendiente de publicación.

Este permiso no se puede transferir entre los progenitores, por lo que cada uno tendrá 8 semanas y serán las personas trabajadoras quienes especificarán la fecha de inicio y final del disfrute, debiendo comunicarlo con al menos 10 días de antelación (o lo que marque el convenio) salvo que exista una causa de fuerza mayor (que no se concreta en esta norma). 

Se tendrán en cuenta las necesidades organizativas de la empresa, pero la norma sólo menciona que en caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (el mismo hijo/a) o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos(que ninguno lógicamente dice nada) en los que el disfrute de este permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la organización empresarial, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido alternativa de disfrute igual de flexible.

Es importante hacer constar que es un permiso no retribuido.

Es como una suspensión del contrato (la empresa no paga, ni el Estado tampoco retribuye con ninguna prestación).

La ley no clarifica si se mantiene la obligación de cotizar o no.

Este nuevo permiso genera muchas dudas, por ejemplo acerca de si se puede disfrutar por periodos semanales completos o días sueltos hasta completar las 8 semanas. Falta el reglamento que regule el disfrute a tiempo parcial.

Como profesionales aconsejamos a las empresas que tengan especial  precaución en los casos de negativas absolutas a la hora de no facilitar su disfrute (hay que justificarlo por escrito y ofrecer siempre alternativas para no caer en posibles sanciones e indemnizaciones por vulneraciones de derechos).

Nuevas causas de nulidad y protección de los derechos de conciliación.

Se establecen nuevas causas de nulidad en los despidos, por ejemplo si el despido se produce en el disfrute del permiso parental, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias.

La ley refuerza el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente en el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. 

Esto quiere decir que ante solicitudes de derechos relacionados con la conciliación, desde la empresa es muy importante que las negativas sean razonadas, proporcionales, justificadas y con propuestas alternativas para no caer en riesgos de indemnizaciones complementarias. 

Desde nuestro departamento laboral asesoramos a empresas, profesionales y particulares para una buena gestión de las relaciones laborales, en ocasiones fuente de conflicto. Esperamos que la normativa clarifique las posibles situaciones que pueden dar lugar. Puedes buscar más artículos sobre cuestiones laborales en este blog y en el de nuestro compañero Daniel Blas.

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Miriam Almazán

Economista, asesora fiscal y especialista en creación de empresas. Directora de Afiris

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